Inlägg

Innovativ Organisation del 4 - Organisationen

Bild
Perspektiv nummer 4 handlar om organisationen. Det här är ett omdebatterat och uttjatat ämne. Men ändå aldrig mer aktuellt än nu. Världen rör sig snabbt, och ingen kan egentligen säga vad som komma skall. Och i detta ska vi som företag navigera, lägga strategier och lyckas växa. Det är inte så underligt att snabbrörlighet och respons står högt på önskelistan. Utanpå det har vi nya generationer som kommer ut på arbetsmarknaden. Människor som ställer krav. Krav på mening, frihet och syfte. Som vi alla egentligen borde… Forkning vi har vi utgått ifrån är bland andra Michael Mumfords ”Handbook of organizational creativity”, och Davila, Shelton och Epsteins ”Making innovation work”, samt Davila och Epsteins ”The Innovation Paradox…” För att nå innovation som organisation behöver man skapa utrymme. Utrymme för de individuella egenskaper som föder kreativitet. Utrymme för eget initiativ och självstyre. Utrymme för att utmana gällande affärsmodeller och paradigm. Utrymme för f
En kommentar
Läs mer

Innovativ Organisation del 3 - Vi, Teamet

Bild
Detta är fortsatt fördjupning i modellen Innovationshuset. Idag handlar det om nästa perspektiv i huset - Vi, Teamet Vilka förutsättningar krävs för att en grupp ska kunna vara effektiv och innovativ? Här finns en hel del studier, och läslistan kan lätt göras väldigt lång! Susan Wheeland visar i sin forskning hur grupper utvecklas till högpresterande team. Notera: utvecklas! För grupper är inte team per definition. En grupp blir ett team först när gruppen gått igenom stadier av utveckling, och övervunnit de hinder som kommer längs vägen. Precis som en individ behöver reflektera för att utvecklas så behöver et team. För detta behövs bland annat utrymme för dialog, strukturerad dialog. Hinder och utmaningar blir problem när de ”göms” och inte hanteras. Sarah Lewis lyfter i boken ”Positive psychology at work” fram en studie där dialogen i team studerats. Effektiva, högpresterande team präglas av en positiv dialog med en övervikt 5:1 mot negativ dialog. Samma förhållande lyfts
Skicka en kommentar
Läs mer

Innovativ Organisation - del 2: Jaget

Bild
När vi grundade CaptureInnovation satte vi oss in i relevant innovationsforskning. Vi vill bygga på fakta. Belagd fakta! Den forskning vi läst in oss på sammanställdes i en modell, att ha som ledstjärna genom all organisatorisk förändring. Vi kallar den för innovationshuset. Idag handlar det om nästa perspektiv två i huset - Jaget. Vilka förutsättningar behöver jag som individ för att kunna vara innovativ? Har tar jag till viss del avstamp i Clay Christensens forskning kring innovativa individer. Hans arbete påminner lite grann om Coveys – '7 habits' i tillvägagångssätt. Christensen drar slutsatsen att innovativa individer besitter 5 förmågor eller färdigheter, och tillåts utöva dessa i sitt arbete. För att bygga en innovativ organisation ska vi hitta sätt att lyfta dessa förmågor, och strukturer för att fånga det som kommer ut ur dem. Förmågorna är: Observera – reflektion av nuläget. Hur kan jag skapa medvetenhet om nuläget? Frigöra tid för reflektion? Hur
Skicka en kommentar
Läs mer

Innovativ Organisation - del 1: Motivation

Bild
När vi grundade CaptureInnovation satte vi oss in i relevant innovationsforskning. Vi vill bygga på fakta. Belagd fakta! Den forskning vi läst in oss på sammanställdes i en modell, att ha som ledstjärna genom all organisatorisk förändring. Vi kallar den för innovationshuset. Sammanfattningsvis: Huset består i en bas, ett grundfundament: Motivation . Vi måste börja här. Människor kan inte över tid göra ett bra jobb om de inte är motiverade. Tre bärande pelare: Jag , Teamet och Organisationen . Faktorer för individ och grupp handlar mycket om frihet, tydlighet och kultur. För organisationen  bla förändringsvilja &öppenhet. Ett övergripande, skyddande tak: Struktur . Struktur med enda syfte och existensberättigande att stötta de övriga delarna. Struktur som inte stöttar, utan belastar har inget existensberättigande. Alltså: Motiverade medarbetare, rätt förutsättningar på individ, grupp och organisationsnivå, och rätt, stöttande strukturer. Det är väl inte så svårt
Skicka en kommentar
Läs mer

LÖN - På vårt sätt

Bild
Sådärja! Då var årets lönerevision avklarad. Det tog 11 minuter. Och gav energi. Och var roligt. Och avslutades med en oväntad knorr... Jag tror nämligen på transparens, människors känsla för rätt, fel och rättvisa. Och att göra tråkiga saker roligare. Allt detta fångar vi i vår öppna löneprocess. Del 1: Vi bestämmer gemensamt hur stor årets lönepott ska vara. Del 2: Jag får en del av potten baserat på mitt bidrag till verksamheten, i form a output och intäkt. Del 3: Jag utvärderar mina kollegor, och utvärderas av mina kollegor samt de kunder jag jobbat för sedan sist vi byggde lego. Resultatet av utvärderingarna ger mig framförallt värdefull input till min personliga utveckling, men även input till lönerevisionen. Jag får en del av potten baserat på detta. Del 4: Jag får en del av potten, i form av en hög med lego, som jag ska fördela mellan mina kära kollegor. Varje plupp har ett fixt värde. Jag får inte behålla någon av dessa bitar själv. För varje legobit jag
Skicka en kommentar
Läs mer

Team: Autonomi behöver gå utanför introversion

Bild
”En uppgift är avslutad först när omgivningen och jag är överens om att den är det.” Ordet autonomi kommer av grekiskans autos (själv) och nomos (bruk, ordning, lag). Själv-ordning, själv-lag, självstyrande. Och det är ju gott och väl att vara självstyrande. Att på bästa sätt slutföra sina uppgifter. Att själva styra över hur och när. Men det räcker inte för att skapa en autonom organisation. Autonoma team kan inte bara fokusera på att slutföra sina uppgifter. Då blir de snarare introverta team. Ta liknelsen med an autonom drönare. Autonomi i det här fallet innebär att drönaren ska kunna utföra ett väl definierat uppdrag, utan yttre styrning. Till exempel leverera en medicin till en väl definierad plats. ”Definition of done” i det här fallet skulle vara att medicinen är levererad till koordinat x:y.   Men, det vore ju… olämpligt att tex gena igenom en lyftkran som inte stod där igår, eller att landa på en barnvagn. Alltså: autonomi förutsätter att drönaren aktivt inhämtar informa
Skicka en kommentar
Läs mer

Engagemang, autonomi, medarbetardriv - hur? Kultur och Ständigt lärande

Bild
När dina värderingar blir företagets, och när ni tilsammans aktivt reflekterar för att lära och utvecklas, då finns fundamentet för en hållbar organisation! För att kunna navigera i en allt mer komplex och snabbrörlig omvärld behöver vi gå ifrån den toppstyrda organisationen. Lägger vi dessutom till generationsskiftena vi redan står inför blir detta alltmer tydligt. Den organisation som inte snart orienterar sig utifrån sina medarbetare kommer att möta utmaningar. Detta är fortsättningen på tidigare inlägg som behandlade perspektiven värdeskapande och beslutsprocesser. Här lyfter jag fram två andra, avgörande perspektiv:  Stärkande, äkta & agerad kultur och Ständigt lärande. Stärkande, äkta och agerad kultur. Perspektiv nummer tre handlar om kultur. Stärkande, äkta och medvetet agerad kultur. Vad menar jag med det egentligen? Jo, ungefär såhär. Stärkande kultur: Det finns kulturer som är stärkande. Kulturer som vi som människor trivs och växer i. De
Skicka en kommentar
Läs mer