Next Level Organisation - Den medarbetardrivna organisationen

Perspektiv nummer 4 handlar om organisationen. Det här är ett omdebatterat och uttjatat ämne. Men ändå aldrig mer aktuellt än nu. Världen rör sig snabbt, och ingen kan egentligen säga vad som komma skall. Och i detta ska vi som företag navigera, lägga strategier och lyckas växa. Det är inte så underligt att snabbrörlighet och respons står högt på önskelistan. Utanpå det har vi nya generationer som kommer ut på arbetsmarknaden. Människor som ställer krav. Krav på mening, frihet och syfte. Som vi alla egentligen borde… Forkning vi har vi utgått ifrån är bland andra Michael Mumfords ”Handbook of organizational creativity”, och Davila, Shelton och Epsteins ”Making innovation work”, samt Davila och Epsteins ”The Innovation Paradox…” För att nå innovation som organisation behöver man skapa utrymme. Utrymme för de individuella egenskaper som föder kreativitet. Utrymme för eget initiativ och självstyre. Utrymme för att utmana gällande affärsmodeller och paradigm. Utrymme för f

Detta är fortsatt fördjupning i modellen Innovationshuset. Idag handlar det om nästa perspektiv i huset - Vi, Teamet Vilka förutsättningar krävs för att en grupp ska kunna vara effektiv och innovativ? Här finns en hel del studier, och läslistan kan lätt göras väldigt lång! Susan Wheeland visar i sin forskning hur grupper utvecklas till högpresterande team. Notera: utvecklas! För grupper är inte team per definition. En grupp blir ett team först när gruppen gått igenom stadier av utveckling, och övervunnit de hinder som kommer längs vägen. Precis som en individ behöver reflektera för att utvecklas så behöver et team. För detta behövs bland annat utrymme för dialog, strukturerad dialog. Hinder och utmaningar blir problem när de ”göms” och inte hanteras. Sarah Lewis lyfter i boken ”Positive psychology at work” fram en studie där dialogen i team studerats. Effektiva, högpresterande team präglas av en positiv dialog med en övervikt 5:1 mot negativ dialog. Samma förhållande lyfts

När vi grundade CaptureInnovation satte vi oss in i relevant innovationsforskning. Vi vill bygga på fakta. Belagd fakta! Den forskning vi läst in oss på sammanställdes i en modell, att ha som ledstjärna genom all organisatorisk förändring. Vi kallar den för innovationshuset. Idag handlar det om nästa perspektiv två i huset - Jaget. Vilka förutsättningar behöver jag som individ för att kunna vara innovativ? Har tar jag till viss del avstamp i Clay Christensens forskning kring innovativa individer. Hans arbete påminner lite grann om Coveys – '7 habits' i tillvägagångssätt. Christensen drar slutsatsen att innovativa individer besitter 5 förmågor eller färdigheter, och tillåts utöva dessa i sitt arbete. För att bygga en innovativ organisation ska vi hitta sätt att lyfta dessa förmågor, och strukturer för att fånga det som kommer ut ur dem. Förmågorna är: Observera – reflektion av nuläget. Hur kan jag skapa medvetenhet om nuläget? Frigöra tid för reflektion? Hur

När vi grundade CaptureInnovation satte vi oss in i relevant innovationsforskning. Vi vill bygga på fakta. Belagd fakta! Den forskning vi läst in oss på sammanställdes i en modell, att ha som ledstjärna genom all organisatorisk förändring. Vi kallar den för innovationshuset. Sammanfattningsvis: Huset består i en bas, ett grundfundament: Motivation . Vi måste börja här. Människor kan inte över tid göra ett bra jobb om de inte är motiverade. Tre bärande pelare: Jag , Teamet och Organisationen . Faktorer för individ och grupp handlar mycket om frihet, tydlighet och kultur. För organisationen  bla förändringsvilja &öppenhet. Ett övergripande, skyddande tak: Struktur . Struktur med enda syfte och existensberättigande att stötta de övriga delarna. Struktur som inte stöttar, utan belastar har inget existensberättigande. Alltså: Motiverade medarbetare, rätt förutsättningar på individ, grupp och organisationsnivå, och rätt, stöttande strukturer. Det är väl inte så svårt

Sådärja! Då var årets lönerevision avklarad. Det tog 11 minuter. Och gav energi. Och var roligt. Och avslutades med en oväntad knorr... Jag tror nämligen på transparens, människors känsla för rätt, fel och rättvisa. Och att göra tråkiga saker roligare. Allt detta fångar vi i vår öppna löneprocess. Del 1: Vi bestämmer gemensamt hur stor årets lönepott ska vara. Del 2: Jag får en del av potten baserat på mitt bidrag till verksamheten, i form a output och intäkt. Del 3: Jag utvärderar mina kollegor, och utvärderas av mina kollegor samt de kunder jag jobbat för sedan sist vi byggde lego. Resultatet av utvärderingarna ger mig framförallt värdefull input till min personliga utveckling, men även input till lönerevisionen. Jag får en del av potten baserat på detta. Del 4: Jag får en del av potten, i form av en hög med lego, som jag ska fördela mellan mina kära kollegor. Varje plupp har ett fixt värde. Jag får inte behålla någon av dessa bitar själv. För varje legobit jag