Innovativ Organisation - del 1: Motivation


När vi grundade CaptureInnovation satte vi oss in i relevant innovationsforskning. Vi vill bygga på fakta. Belagd fakta! Den forskning vi läst in oss på sammanställdes i en modell, att ha som ledstjärna genom all organisatorisk förändring. Vi kallar den för innovationshuset.

Sammanfattningsvis:

Huset består i en bas, ett grundfundament: Motivation. Vi måste börja här. Människor kan inte över tid göra ett bra jobb om de inte är motiverade.

Tre bärande pelare: Jag, Teamet och Organisationen. Faktorer för individ och grupp handlar mycket om frihet, tydlighet och kultur. För organisationen  bla förändringsvilja &öppenhet.

Ett övergripande, skyddande tak: Struktur. Struktur med enda syfte och existensberättigande att stötta de övriga delarna. Struktur som inte stöttar, utan belastar har inget existensberättigande.

Alltså: Motiverade medarbetare, rätt förutsättningar på individ, grupp och organisationsnivå, och rätt, stöttande strukturer. Det är väl inte så svårt? Eller?


Idag utvecklar jag grunden - Motivation.



Motivation – Grunden för innovation

Grunden för innovation är motivation. Som en professor i Innovation, Bengt, sade till mig en gång: ”Niklas, det här med innovation är egentligen väldigt enkelt om man hårdrar det. Utan kreativitet, ingen innovation. Och utan motivation, ingen kreativitet. Punkt!” Alltså: för att bygga en kreativ organisation ska vi börja med motivation – på individnivå.

Ska du läsa en bok på temat motivation är det Daniel Pinks ”Drivkraft”. Han sammanfattar motivationsforskning sedan 70 talet på ett lättsamt och pricksäkert sätt, och summerar i stil med: Förutsättningarna för mänsklig motivation verkar vara de samma över nationalitet, kultur, klass, social och ekonomisk tillhörighet.

Det  finns tre områden är avgörande för att vi ska hålla oss motiverade.

Mening: Att känna mening med det jag gör. Att förstå hur mitt arbete bidrar till helheten. Att känna till ramarna för mitt arbete. Både de strukturella och de kulturella. Och att kunna göra allt detta i en positiv atmosfär.

Påverkan: Att ha inflytande över inte bara vad jag gör, utan även hur, när och med vilka.

Mästerlighet (eng Mastery): Att hela tiden utvecklas. Inte bara som yrkesmänniska, utan även som människa. Och det senare perspektivet har vi de senaste årtiondena tenderat att glömma bort, en smula. Att ställas inför rätt utmaningar, och att kunna söka rätt stöd för att övervinna dem. Och slutligen: att ha rätt inställning. Att hela tiden vilja lära. Vilja utvecklas.

Värderingar: Samtidigt, för att hållas motiverad över tid måste du kunna leva tillräckligt mycket av dina grundläggande värderingar. Tillräckligt nära dig själv. Därför är perspektivet värderingar och kultur en så viktig motivationsfaktor. Och därför är tillvägagångssättet att ”trycka ut” företagets värderingar i organisationen helt enkelt inte en framkomlig väg. Vi behöver hitta sätt att utgå ifrån individen. Och det finns sätt!

Och för att lyckas med ovan perspektiv för alla krävs självmedvetenhet och dialog. Självmedvetenhet för att du behöver veta vem du är, vad som motiverar och varför. Och sedan vart du vill.

Dialog för att det är när vi samtalar och möts som vi dels skapa insikter om oss själva, och dels kan dela nuläge och önskad riktning framåt med varandra.



Vill du fördjupa dig i huset som innovationsramverk, kika på en filmad föreläsning:


Nästa vecka fördjupar vi oss i JAG-et.

Kommentarer

Skicka en kommentar

Populära inlägg i den här bloggen

Innovativ Organisation del 3 - Vi, Teamet

Bild
Detta är fortsatt fördjupning i modellen Innovationshuset. Idag handlar det om nästa perspektiv i huset - Vi, Teamet Vilka förutsättningar krävs för att en grupp ska kunna vara effektiv och innovativ? Här finns en hel del studier, och läslistan kan lätt göras väldigt lång! Susan Wheeland visar i sin forskning hur grupper utvecklas till högpresterande team. Notera: utvecklas! För grupper är inte team per definition. En grupp blir ett team först när gruppen gått igenom stadier av utveckling, och övervunnit de hinder som kommer längs vägen. Precis som en individ behöver reflektera för att utvecklas så behöver et team. För detta behövs bland annat utrymme för dialog, strukturerad dialog. Hinder och utmaningar blir problem när de ”göms” och inte hanteras. Sarah Lewis lyfter i boken ”Positive psychology at work” fram en studie där dialogen i team studerats. Effektiva, högpresterande team präglas av en positiv dialog med en övervikt 5:1 mot negativ dialog. Samma förhållande lyfts
Läs mer

Innovativ Organisation del 4 - Organisationen

Bild
Perspektiv nummer 4 handlar om organisationen. Det här är ett omdebatterat och uttjatat ämne. Men ändå aldrig mer aktuellt än nu. Världen rör sig snabbt, och ingen kan egentligen säga vad som komma skall. Och i detta ska vi som företag navigera, lägga strategier och lyckas växa. Det är inte så underligt att snabbrörlighet och respons står högt på önskelistan. Utanpå det har vi nya generationer som kommer ut på arbetsmarknaden. Människor som ställer krav. Krav på mening, frihet och syfte. Som vi alla egentligen borde… Forkning vi har vi utgått ifrån är bland andra Michael Mumfords ”Handbook of organizational creativity”, och Davila, Shelton och Epsteins ”Making innovation work”, samt Davila och Epsteins ”The Innovation Paradox…” För att nå innovation som organisation behöver man skapa utrymme. Utrymme för de individuella egenskaper som föder kreativitet. Utrymme för eget initiativ och självstyre. Utrymme för att utmana gällande affärsmodeller och paradigm. Utrymme för f
Läs mer

Team: Autonomi behöver gå utanför introversion

Bild
”En uppgift är avslutad först när omgivningen och jag är överens om att den är det.” Ordet autonomi kommer av grekiskans autos (själv) och nomos (bruk, ordning, lag). Själv-ordning, själv-lag, självstyrande. Och det är ju gott och väl att vara självstyrande. Att på bästa sätt slutföra sina uppgifter. Att själva styra över hur och när. Men det räcker inte för att skapa en autonom organisation. Autonoma team kan inte bara fokusera på att slutföra sina uppgifter. Då blir de snarare introverta team. Ta liknelsen med an autonom drönare. Autonomi i det här fallet innebär att drönaren ska kunna utföra ett väl definierat uppdrag, utan yttre styrning. Till exempel leverera en medicin till en väl definierad plats. ”Definition of done” i det här fallet skulle vara att medicinen är levererad till koordinat x:y.   Men, det vore ju… olämpligt att tex gena igenom en lyftkran som inte stod där igår, eller att landa på en barnvagn. Alltså: autonomi förutsätter att drönaren aktivt inhämtar informa
Läs mer